Е. С. Кальницкая, начальник управления по коммуникациям ООО «Белэнергомаш – БЗЭМ». Человеческий капитал есть? А если найду?

Елена Кальницкая, начальник управления по коммуникациям ООО «Белэнергомаш – БЗЭМ», рассказала о человеческом капитале. Материал опубликован во втором выпуске журнала «Вестник арматуростроителя».

Наверху шумят мостовые краны, в цехе стоит гул. Где-то рядом – больше тысячи градусов по Цельсию и плавится сталь. Передо мной – работник производства труб Андрей Андреев.

Он начинал учеником заливщика, доработал до сталевара, а сейчас – старший мастер сталеплавильного участка. Молодой, улыбчивый, с лукавым взглядом, он выбрал белгородский завод ОМК не случайно. Дедушка Андрея работал здесь машинистом крана с 1963 года, его путь продолжил отец, заливщик металла пятого разряда, тут же трудились мама и бабушка Андрея. Общий стаж семьи Андреевых на «ОМК Энергомаш» – около 150 лет. Если бы Карл Маркс анализировал не прибавочную стоимость, а важность персонала в развитии производства, то именно этот случай он бы счел достойным примером постоянного человеческого капитала.

В последние годы многие компании признали, что эффективность их деятельности во многом зависит от средств, направленных на развитие сотрудников. «ОМК Энергомаш» не стала исключением. Как происходит переход от управления персоналом к управлению человеческим потенциалом, я узнала, заглянув на белгородский завод ОМК.

После визита на производство решаю обдумать все в столовой. Прохожу мимо кабинета менеджеров по персоналу: каждый из них собеседует кандидата. Редко когда бывает, что перед ними – чистый лист. Чаще всего человек приходит в компанию с определенными знаниями, опытом и навыками. На интервью кадровик должен определить, подходит ли такой набор качеств компании, соответствует ли он требованиям, «сможет ли болтик стать частью большого механизма».

«Это можно назвать основным человеческим капиталом, тем, с чем нам потом придется работать. Безусловно, важную роль в ходе становления специалиста на заводе сыграет и правильно организованное наставничество, и плавный процесс адаптации, и коллектив, в котором сотрудник будет работать, и задачи, с которыми он будет справляться. Но только правильная оценка на начальном этапе может спасти нас от ошибки. Поэтому собеседования на «ОМК Энергомаш» проходят в несколько этапов, мы уделяем этому много времени, чтоб потом не тратить его на новые поиски», – рассказывает Юлия Галицкая, ведущий менеджер управления по персоналу белгородского завода.

Заглядываю в медсанчасть – и что я вижу? Человек, только что написавший заявление о приеме на работу, получает направление на медицинскую комиссию. Он пройдет ее бесплатно, за счет компании. А департамент кадров заранее узнает, сможет ли потенциальный сотрудник работать на вредном производстве или выполнять тяжелый труд. После приема на работу такие обследования будут проводиться регулярно, в стенах компании.

«Бывали случаи, когда во время медицинского обследования мы обнаруживаем угрозы для здоровья человека. Мы сразу отправляем таких работников на дополнительные анализы, помогаем попасть в стационар. Чаще всего люди не любят ходить к врачам, не находят на это времени. Поэтому мы организовали для всех наших сотрудников бесплатный прием профильных специалистов в медсанчасти, а после пандемии раз в год проводим флюорографию на территории завода», – говорит Галина Михайлюкова, заведующая медсанчасти «ОМК Энергомаш».

Я иду по коридору, мысленно рассуждая о том, можно ли отнести заботу о здоровье людей к вкладу в оборотный человеческий капитал. Не слишком ли бесчеловечно звучит? И пусть моя классификация весьма условна, и придумала ее я сама, проводя аналогию с понятиями Адама Смита и Карла Маркса… Ворох мыслей прерывается громким звуком. Оглушительным, я бы сказала! Вздрагиваю на мгновение, но продолжаю идти. Замечаю, что многие вокруг даже и не вздрогнули. За прошедший год сотрудники белгородского завода уже привыкли к работе ПВО. И тут не обошлось без помощи компании: для того, чтобы снизить уровень тревожности, руководство организовало онлайн-семинары и предоставило по две бесплатные консультации психолога для каждого желающего.

Вывод я сделала один – человеческий капитал белгородского завода ОМК огромен. И это я только по первому этажу прошлась, наверх не поднималась. Не рассматривала программы повышения квалификации и переобучения, не узнавала о работе с талантами, не участвовала в тимбилдинге и развитии креативного мышления. Радостно, что руководство компании осознает, что человеческий капитал – это важнейший ресурс, который нужно развивать, который требует постоянных инвестиций. Ведь именно он позволит предприятиям получить конкурентное преимущество в будущем. Потенциал этого направления велик, но уже сейчас, доедая в новой заводской столовой свой обед, за который я не заплатила ни копейки благодаря корпоративной дотации на питание, я понимаю, что компания находится на правильном пути – пути наращивания человеческого капитала.